ธุรกิจ

คู่มือฉบับย่อของนายจ้างในการหลีกเลี่ยงความรับผิดในการล่วงละเมิดทางเพศ

คู่มือฉบับย่อของนายจ้างในการหลีกเลี่ยงความรับผิดในการล่วงละเมิดทางเพศ

นายจ้างสามารถรับผิดชอบต่อการล่วงละเมิดทางเพศใด ๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามหากพวกเขาใช้ความระมัดระวังตามสมควรเพื่อป้องกันและแก้ไขการล่วงละเมิดพวกเขาจะไม่รับผิดชอบ บทความต่อไปนี้จะกล่าวถึงองค์ประกอบของการดูแลที่เหมาะสมซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงจากการถูกล่วงละเมิดทางเพศ

นโยบายเป็นลายลักษณ์อักษร นโยบายควรอธิบายว่าการล่วงละเมิดทางเพศคืออะไร ควรให้ตัวอย่างที่หลากหลายที่ชัดเจนว่าการล่วงละเมิดทางเพศสามารถมีหลายรูปแบบ: การสัมผัสทางกายภาพที่ไม่ต้องการ ความพยายามในการแลกเปลี่ยนเพศเพื่อผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน; ภาษาลามกหรือตลกเชิงรุกรูปภาพภาพวาดหรือกราฟฟิตี หรือการรวมกันใด ๆ ควรอธิบายว่าความตั้งใจของผู้คุกคามไม่ได้ระบุว่าการกระทำนั้นเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่ พฤติกรรมนั้นเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าผู้เสียหายประสบหรือไม่ ควรระบุว่าคนงานชายและหญิงสามารถตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดทางเพศโดยผู้ล่วงละเมิดทางเพศทั้งสอง

ควรเขียนนโยบายในลักษณะที่จะสื่อสารได้ดีและเป็นที่เข้าใจกันโดยคนงานทั่วไป ควรหลีกเลี่ยงศัพท์แสงทางกฎหมาย ควรแปลเป็นภาษาอื่น ๆ นอกเหนือจากภาษาอังกฤษหากมีพนักงานที่มีความรู้ภาษาอังกฤษไม่ดี

ขั้นตอนการร้องเรียนและการลงโทษ นโยบายควรแจ้งให้คนงานทราบ: วิธีการยื่นเรื่องร้องเรียน, จัดทำแบบฟอร์มการร้องเรียน; สถานที่ที่จะยื่นเรื่องร้องเรียนระบุบุคคลหลายคนในพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้รับเรื่องร้องเรียน ควรอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในระหว่างการสอบสวนและสิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากการสอบสวนระบุว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าจะมีการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่ บทลงโทษที่เป็นไปได้คืออะไรรวมถึงผู้ที่กำหนดบทลงโทษสำหรับการล่วงละเมิดทางเพศและผู้ที่ร้องเรียนมีสิทธิ์ที่จะทราบว่าบทลงโทษที่นายจ้างตัดสินใจกำหนดนั้นคืออะไร และวิธีการอุทธรณ์คำค้นพบของนายจ้าง

การตอบโต้ นโยบายควรห้ามการตอบโต้อย่างรุนแรงโดยยกตัวอย่างว่าการตอบโต้คืออะไร ควรระบุว่าการตอบโต้ต่อฝ่ายที่ร้องเรียนหรือพยานจะถูกดำเนินการอย่างจริงจังเหมือนกับการคุกคาม

ความเป็นธรรมและการป้องกัน นโยบายควรปกป้องสิทธิ์ของทุกคนที่เกี่ยวข้อง ควรรับรองความลับในขอบเขตที่เป็นไปได้

เผยแพร่นโยบาย มันไม่ดีที่จะมีนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรหากพนักงานสามารถเรียกร้องในภายหลังว่าพวกเขาไม่เคยเห็นมัน การจ้างงานใหม่แต่ละครั้งควรได้รับสำเนาของนโยบายและลงนามในใบเสร็จที่ระบุว่าเขาหรือเธอได้อ่านและทำความเข้าใจกับมันแล้ว แต่นายจ้างจำนวนมากเกินไปปล่อยให้เป็นเช่นนั้น หากคุณต้องการให้พนักงานจดจำนโยบายและเข้าใจว่าคุณจริงจังกับเรื่องนี้จะต้องมีการเปิดเผยอย่างต่อเนื่อง จัดทำแผ่นพับหรือแผ่นพับที่มีอยู่ซึ่งสรุปนโยบาย

เตือนพนักงานเกี่ยวกับนโยบายเป็นระยะ ๆ ผ่านบันทึกช่วยจำบทความในจดหมายข่าวของพนักงานในการประชุมพนักงาน จดทะเบียนห้างหุ้นส่วน หรือวิธีการอื่น ๆ ที่คุณใช้เป็นประจำในการติดต่อสื่อสาร ใช้โปสเตอร์เกี่ยวกับนโยบายและการล่วงละเมิดทางเพศบนกระดานข่าวของพนักงาน พวกเขาควรสรุปนโยบายและระบุวิธีรับข้อมูลเพิ่มเติม

การอบรม การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ที่อธิบายการล่วงละเมิดทางเพศและผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการป้องกันการล่วงละเมิดและควรจัดให้มีอย่างต่อเนื่อง

ศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาตัดสินเมื่อปี 2541 ว่านายจ้างมีและสื่อสารนโยบายที่เหมาะสมเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศและขั้นตอนที่เหมาะสมซึ่งพนักงานที่เชื่อว่าถูกล่วงละเมิดสามารถร้องเรียนและสอบสวนพวกเขาพนักงานที่เชื่อว่าเขาหรือเธอถูก ผู้ล่วงละเมิดต้องใช้กระบวนการของนายจ้างแทนการยื่นฟ้อง ศาลกล่าวว่าจุดประสงค์ของกฎหมายล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้มีไว้สำหรับศาลที่จะเข้าไปแทรกแซงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้นายจ้างดำเนินการเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศและแก้ไขหากเกิดขึ้น นั่นเป็นเหตุผลที่ขั้นตอนที่นายจ้างใช้เพื่อป้องกันและแก้ไขเป็นสิ่งสำคัญสำหรับปัญหาความรับผิด

ตรงกันข้ามกับความเข้าใจผิดที่แพร่หลายการล่วงละเมิดทางเพศไม่ใช่การใช้ภาษานอกสีเป็นครั้งคราวเล่าเรื่องตลกสกปรกสองสามคำชมสมาชิกของเพศตรงข้ามในลักษณะที่ปรากฏของเขาหรือเธอเหตุการณ์เดียวที่ไม่เหมาะสมอย่างอ่อนโยนหรือพฤติกรรมอื่น ๆ ที่ อาจทำให้บางคนไม่สบายใจหรืออารมณ์เสีย โดยทั่วไปศาลตัดสินว่าทุกคนต้องรับมือกับพฤติกรรมบางอย่างในที่ทำงานซึ่งเขาหรือเธอพบว่าไม่เป็นที่พอใจหรือเป็นที่น่ารังเกียจ การล่วงละเมิดทางเพศเป็นพฤติกรรมที่รุนแรงหรือแพร่หลายจนทำให้ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อมีโอกาสในการประสบความสำเร็จทางเศรษฐกิจโดยคนที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในการล่วงละเมิดดังกล่าว

สิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่านายจ้างควรเพิกเฉยต่อรายงานพฤติกรรมที่มีพื้นฐานมาจากเพศและไม่เหมาะสมไม่เป็นอาชีพไม่สุภาพและไม่พอใจ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างกฎดำและขาวว่าเมื่อมีเส้นแบ่งระหว่างพฤติกรรมก้าวร้าวและพฤติกรรมที่รุนแรงหรือแพร่หลายมากมันจะรบกวนความสามารถของบุคคลที่สมเหตุสมผลในการปฏิบัติงานของเขาหรือเธอ ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญหลายคนจึงแนะนำให้ฝึกอบรมที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าพฤติกรรมบางอย่างไม่ว่าจะเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่ – มีความเสี่ยงสูงและไม่เหมาะสมในทุกสถานการณ์